Das Unternehmen zahlt den Preis für die Beschäftigung unqualifizierten Personals.

Wenn Unternehmen über Kosten sprechen, erwähnen sie typischerweise Gehälter, Büroausgaben, Investitionen und Betriebskosten.

Oftmals verbergen sich die größten Kosten jedoch in einem Posten, der in den Budgets nicht sichtbar ist:

Es werden weiterhin die falschen Leute in die richtigen Positionen gebracht.

Ein inkompetenter, verantwortungsloser Mitarbeiter, der nicht lern- und entwicklungswillig ist, erhält nicht einfach nur ein Gehalt.

Es verschwendet die Zeit des Managers, demotiviert gute Mitarbeiter, schädigt das Kundenerlebnis und bremst das Unternehmen aus.

Noch wichtiger ist jedoch, dass schlechte Leistungen, wenn sie über einen längeren Zeitraum toleriert werden, nicht mehr die Ausnahme, sondern der Standard der Organisation werden.

Das Problem beginnt nicht beim Mitarbeiter, sondern bei den Entscheidungen des Managements.

Niemand beginnt einen Job perfekt.

Jeder Mitarbeiter kann lernen, sich verbessern und Fehler machen.

Wenn sich die schlechte Leistung jedoch über Jahre hinweg fortsetzt, ohne dass Verantwortliche zur Rechenschaft gezogen werden und keine Ergebnisse erzielt werden, dann liegt das Problem nicht mehr allein beim Mitarbeiter.

Die entscheidende Frage lautet:

Warum befindet sich diese Person immer noch in dieser Position?

Weil es Entwicklungspotenzial hat.

Oder liegt es daran, dass sie eine schwierige Entscheidung vermeiden wollen?

Jeder Fall von mangelhafter Leistung, den das Management nicht angeht, sendet folgende Botschaft an die Organisation:

„Hier ist das Erzielen von Ergebnissen nicht zwingend erforderlich.“

Gute Mitarbeiter zahlen den Preis für schlechte Leistungen.

Die Aufgaben leistungsschwacher Mitarbeiter werden oft nicht unvollendet gelassen.

Verantwortungsbewusste Menschen gleichen ihre Schwächen stets aus.

Letztendlich übernehmen gute Mitarbeiter zusätzlich zu ihrer eigenen Arbeit auch die Lasten anderer.

Nach einer Weile stellt sich ein sehr gefährliches Gleichgewicht ein:

Ein guter Mitarbeiter wird mit mehr Arbeit belohnt, ein schlechter Mitarbeiter hingegen mit weniger Verantwortung.

Der Grund, warum qualifizierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, liegt oft nicht im Gehalt.

Das ist eine Ungerechtigkeit.

Die Geschwindigkeit eines Unternehmens wird durch sein schwächstes Glied bestimmt.

Das Wachstum einer Organisation hängt nicht allein von ihren erfolgreichsten Mitarbeitern ab.

Oft wird das wahre Tempo eines Unternehmens durch die Person mit der geringsten Leistung in der wichtigsten Position bestimmt.

Eine einzelne Führungspersönlichkeit kann das Vertrauen von Teams untergraben.

Ein einzelner Vertriebsmitarbeiter kann den Verlust eines wichtigen Kunden verursachen.

Ein einzelner Beschaffungsspezialist kann den gesamten Ablauf stören.

Daher ist die Qualität der Mitarbeiter nicht allein eine Angelegenheit der Personalabteilung.

Es handelt sich um eine Managementfrage, die sich direkt auf Strategie, Wachstum, Kundenerlebnis und Rentabilität auswirkt.

Billige Arbeitskräfte gibt es nicht.

Die wahren Kosten eines Mitarbeiters entsprechen nicht der Zahl auf dem Gehaltszettel.

Die tatsächlichen Kosten;

• verzögerte Entscheidungen

• verlorene Kunden

• sich wiederholenden Aufgaben

• endlose Besprechungen

• die Notwendigkeit einer ständigen Überwachung

• ausgebrannte gute Mitarbeiter

  
  

  Und das sind verpasste Gelegenheiten.

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Daher existiert das Konzept der „billigen Arbeitskräfte“ nicht.

Es gibt entweder Menschen, die Wert schaffen, oder Menschen, die unsichtbare Kosten verursachen.

Der Titel garantiert keine Qualität

Manchmal geht der größte Schaden für Unternehmen nicht von Mitarbeitern niedrigerer Ebenen aus, sondern von hochrangigen, aber schlecht qualifizierten Managern.

Denn ein schlechter Mitarbeiter untergräbt seine eigene Arbeit.

Ein schlechter Manager mindert die Leistung des gesamten Teams.

Manager, die Informationen zurückhalten, sich vor Verantwortung drücken, talentierte Mitarbeiter als Bedrohung ansehen und nur darauf bedacht sind, ihre eigene Position zu schützen, verlangsamen die Entwicklung einer Organisation.

Arbeitgeber sollten diese Tatsache nicht vergessen:

Loyalität allein schafft keinen Wert.

Loyalität gewinnt an Bedeutung, wenn sie mit Kompetenz, Ethik und der Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen, einhergeht.

Dienstalter kann Leistung nicht ersetzen.

Wer jahrelang für viele verschiedene Unternehmen gearbeitet hat, kann mit der Zeit eine gewisse Immunität entwickeln.

Selbstverständlich sollten bisherige Anstrengungen respektiert werden.

Vergangene Erfolge rechtfertigen jedoch nicht zwangsläufig die heutigen schlechten Leistungen.

Loyalität und unternehmerische Selbstzufriedenheit sollten nicht miteinander verwechselt werden.

Kein Unternehmen sollte seine Zukunft der Vergangenheit zuliebe riskieren.

Was der Chef nicht sieht, sieht die Organisation.

Manchmal beurteilen Vorgesetzte ihre Angestellten ausschließlich nach ihrem Gesichtsausdruck.

Doch die Organisation erlebt ihre tatsächlichen Auswirkungen jeden Tag.

Die Unternehmenskultur beginnt zu leiden, wenn Mitarbeiter denken:

„Wichtig ist hier nicht, gute Arbeit zu leisten, sondern die richtigen Leute kennenzulernen.“

Wenn diese Wahrnehmung entsteht, tritt Politik an die Stelle von Leistung und Schweigen an die Stelle von Transparenz.

Abschluss

Den Menschen sollten Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden.

Die Erwartungen sollten klar formuliert, Unterstützung bereitgestellt und regelmäßiges Feedback gegeben werden.

Sollte sich das Ergebnis trotz all dieser Bemühungen jedoch nicht ändern, muss das Management eine Entscheidung treffen.

Denn die Bestrafung der gesamten Organisation zum Schutz einer einzelnen Person ist keine Gerechtigkeit.

Die Qualität von Unternehmen bemisst sich nicht an den Werten, die an ihren Wänden stehen, sondern an den Menschen, die sie in ihren Systemen halten.

Die falsche Person einzustellen ist ein Fehler.

Die falsche Person jahrelang im System zu behalten, ist eine Managemententscheidung.

Und die eigentliche Frage, die sich Chefs stellen sollten, lautet:

Die Frage sollte nicht lauten: „Wie viel verdient diese Person?“, sondern vielmehr: „Treibt diese Person unser Unternehmen voran, oder trägt die gesamte Organisation ihre Last?“

Denn in Unternehmen schaffen manche Menschen Wert.

Manche Menschen schaffen Arbeit für andere.