Kültür Dönüşümü Neden Başarısız Olur?

Kültür, şirketin duvara yazdığı değerler değildir.

Kültür, baskı altında insanların gerçekten nasıl davrandığıdır.

Bir şirket “müşteri odaklıyız” diyebilir.

Ama müşteri şikâyeti geldiğinde ilk refleks savunmaya geçmekse, orada müşteri odaklılık

yoktur.

Bir şirket “yenilikçiyiz” diyebilir.

Ama yeni fikir getirenler risk aldığı için yalnız bırakılıyorsa, orada inovasyon yoktur.

Bir şirket “güven kültürümüz var” diyebilir.

Ama insanlar toplantılarda gerçeği söylemek yerine üstünü memnun etmeye çalışıyorsa,

orada güven yoktur.

Çünkü değerler niyettir.

Kültür ise gerçekliktir.

Değerler çoğu zaman web sitesinde, oryantasyon dokümanında, performans formunda ve

duvar yazılarında yaşar.

Kültür ise şuralarda görünür:

Kim terfi ediyor?

Kim ödüllendiriliyor?

Kim susturuluyor?

Hangi davranış görmezden geliniyor?

Hangi hatadan öğreniliyor, hangi hata cezalandırılıyor?

Liderler ne söylüyor değil, ne yapıyor?

Benim için kültürün en net tanımı şu:

Kültür, bir kurumda normalleşmiş davranışların toplamıdır.

Bu yüzden kültür dönüşümü yeni değerler yazmakla başlamaz.

Kültür dönüşümü, şirketin davranış mimarisini yeniden tasarlamakla başlar.

Yani:

Ödül sistemi değişmeden kültür değişmez.

Terfi kriterleri değişmeden kültür değişmez.

Lider davranışı değişmeden kültür değişmez.

Toplantı dili değişmeden kültür değişmez.

Hata karşısındaki refleks değişmeden kültür değişmez.

Müşteriye verilen gerçek önem değişmeden kültür değişmez.

Bir kurumda kültürü anlamak için 5 soruya bakarım:

1. Ne söylüyoruz?

2. Ne yapıyoruz?

3. Neyi ödüllendiriyoruz?

4. Neye sessiz kalıyoruz?

5. Ne normalleşiyor?

Asıl kültür, beşinci sorunun cevabında saklıdır.

Çünkü şirketler değerleri yazar.

Ama sistemler kültürü üretir.

Ve bazen en büyük kültürel problem, kötü niyet değil; iyi niyetlerin davranışa çevrilmemiş

olmasıdır.

O yüzden bugün liderlerin kendilerine sorması gereken soru şu:

Şirketimizin değerleri gerçekten davranışa dönüşüyor mu, yoksa sadece güzel cümleler

olarak mı kalıyor?